Ikke utenkelig at vaksinenekt er oppsigelsesgrunn, selv om terskelen er høy

Korona-smittetallene er på vei oppover. I DN Magasinet 20. november går avisen nærmere inn på utfordringene med arbeidstagere som ikke er vaksinerte. Flere arbeidslivseksperter uttrykker seg kritisk til situasjonen, men de går i mindre grad inn på hva arbeidsgiver kan gjøre på arbeidsplassen.

I utgangspunktet kan ikke arbeidsgiver pålegge ansatte å ta vaksine. Vaksinering er et medisinsk inngrep, og det er utenfor arbeidsgivers styringsrett å pålegge ansatte dette. Det må derfor være hjemmel i lov eller forskrift for å ilegge vaksineplikt.

I nærmere bestemte tilfeller kan departementet i forskrift fastsette at befolkningen eller deler av den skal ha plikt til å la seg vaksinere. Per i dag er det ikke fastsatt slik plikt.

Enkelte arbeidsgivere prøver å bruke permittering som et virkemiddel, men det er et uegnet tiltak. Dette skyldes at permittering skal forankres i virksomhetens forhold, ikke i arbeidstagers forhold.

Arbeidsgiver står likevel ikke uten virkemidler overfor ansatte som nekter å vaksinere seg.

For det første kan arbeidsgiver pålegge ansatte sikkerhetstiltak for å begrense smitterisiko. Det henger sammen med arbeidsgivers plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Relevante tiltak kan for eksempel være pålegg om munnbind og regler om hygiene.

For det annet vil arbeidsgiver ha et relativt stort handlingsrom til å styre den ansattes arbeidsdag for å redusere smitterisiko. I en situasjon med høy smitterisiko vil arbeidsgiver også ha en utvidet styringsrett. Det kan begrunnes med behovet for å beskytte andre personer.

Selv om vaksinasjon er frivillig, skal ansatte medvirke til å redusere risiko.

Nekter ansatte å ta imot vaksinering, i en situasjon hvor det kan redusere smitterisikoen, kan arbeidsgiveren etter forholdene nekte ansatte å utføre oppgaver.

Arbeidsgiver må også kunne forflytte ansatte til å utføre andre og nye arbeidsoppgaver, og vil ha et større handlingsrom hvis endringen er midlertidig. Dette forutsetter at endringen er saklig, for eksempel hvis uvaksinerte på en eller annen måte medfører en særskilt ulempe eller risiko for arbeidsgiver.

En problemstilling knytter seg til arbeidstagere som normalt reiser utenlands i arbeidet, men som ikke kan reise fordi de er uvaksinerte. Også ved reiser innad i Norge i forbindelse med arbeidet kan manglende vaksine være et problem. Det øker risikoen for at arbeidstager blir smittet, og at arbeidsgiver dermed påføres utgifter til karanteneopphold og annet.

Jeg antar at arbeidsgiver også må kunne gripe inn om den ansatte tenker å reise i forbindelse med jobbvirksomhet, dersom den ansatte risikerer å havne i karantene på grunn av manglende vaksinering.

Et mer krevende spørsmål, er om arbeidsgiver kan si opp ansatte som nekter å la seg vaksinere. I likhet med andre oppsigelsessituasjoner blir det et spørsmål om saklighet. Arbeidsgiver må ha tungtveiende grunner for oppsigelse, og oppsigelsen må ikke fremstå som urimelig etter en avveining av ulike interesser i saken.

En oppsigelse kan ikke baseres på kun at en ansatt nekter å la seg vaksinere etter pålegg fra arbeidsgiver.

Dette kan muligens stille seg annerledes dersom en ansatt har forpliktet seg til vaksinering gjennom for eksempel en avtale, men gyldigheten av en slik forpliktelse kan problematiseres.

Det er likevel ikke utenkelig at vaksinemangel i enkelte situasjoner kan begrunne oppsigelse, selv om det vil være en høy terskel. Her vil det være relevant om arbeidsgivers interesser kan ivaretas på annen måte enn oppsigelse, som omplassering.

Oppsigelse vil først og fremst være aktuelt hvis vaksinenekt i praksis vil medføre at den ansattes arbeidskraft ikke kan brukes på hensiktsmessig måte, slik arbeidsavtalen legger opp til. Forutsetningen er altså at ansatte ikke kan omdisponeres til annet arbeid. Trolig vil det være mest aktuelt for stillinger som krever mye kontakt med sårbare grupper, som helsepersonell.

Jeg kjenner foreløpig ikke til tilfeller der noen har fått oppsigelse ved vaksinenekt, og foreløpig er det tryggest å prøve mildere tiltak. Oppsigelse kan likevel være et ris bak speilet i de mer ekstreme tilfellene – ikke minst når andre ansattes helse utsettes for fare.